El Instituto de las Mujeres, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Igualdad, ha presentado recientemente un estudio que analiza la evolución y los factores que inciden en la brecha retributiva, a partir de la última Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada en 2025 del Instituto Nacional de Estadística, relativa a datos de 2023, aportando una visión detallada de las causas y consecuencias.
Los resultados muestran que las mujeres perciben 4.781,18 euros menos al año, lo que supone una brecha salarial del 15,74%. Según los datos del INE, la ganancia media anual de los hombres fue de 30.372,49 € y la de las mujeres 25.591,31 €. En Andalucía, la brecha salarial es del 16,1%, superior a la nacional, pero con una reducción de más de 10 puntos en el periodo 2004-2023, al pasar del 26,2% al 16,1%, en 2023. Por provincias, son las de Huelva, Cádiz y Sevilla y por este orden, las que cuentan con una mayor brecha; las que menos: Almería, Jaén y Granada.
El estudio pone de manifiesto diferencias importantes en las retribuciones percibidas por mujeres y hombres de forma sistemática y persistente en todas las variables que analiza (edad, estudios, nacionalidad, tipos de jornada, sector de actividad, ocupación, comunidad autónoma); y aunque la brecha ha descendido en la última década, el ritmo es lento e irregular, condicionado por la situación del mercado laboral y frenándose en periodos de crisis, ya que las diferencias en lo que perciben mujeres y hombres están imbricadas en múltiples causas que tienen raíces en nuestro sistema de división de roles, por lo que es muy complejo lograr disminuir las brechas.
A pesar de que desde mediados del siglo pasado las mujeres se han incorporado de manera masiva al trabajo remunerado, los hombres no han asumido en la misma medida las tareas domésticas y de cuidado de menores y mayores dependientes. Esto provoca que las mujeres sigan asumiendo dichas tareas y flexibilizando su participación laboral, con el correspondiente impacto en sus carreras profesionales e ingresos presentes y futuros. Pero más allá de que las mujeres asuman o no estas tareas de cuidados, un elemento que condiciona la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y las retribuciones que perciben, es la expectativa de que van a asumir dichas responsabilidades de cuidado, es decir, el prejuicio o estereotipo acerca de que las mujeres van a priorizar dichos cuidados frente a su carrera profesional.
La parcialidad incide directamente en todas las brechas retributivas, independientemente de otros factores. A ello se suma el uso mayoritario de las excedencias por parte de las mujeres, lo que impacta negativamente en sus trayectorias profesionales y perpetúa la brecha retributiva. Esta tendencia se explica por la falta de corresponsabilidad en las tareas de cuidado y por la insuficiencia de políticas efectivas de conciliación.
Otra de las causas que subyacen a la brecha retributiva es la tradicional división de roles entre mujeres y hombres, que aún pervive en el siglo XXI y que se puede apreciar muy claramente en la segregación en el tipo de estudios, tanto de formación profesional como universitarios. Esta segregación se traslada posteriormente a los sectores de actividad y a las ocupaciones.
Por otra parte, hay una sistemática atribución de menor valor al trabajo de las mujeres, considerándolo como algo secundario o de inferior utilidad: sesgos en la valoración del esfuerzo, identificando la dureza de las tareas con el esfuerzo físico o a riesgos físicos, sin tener en cuenta otros elementos más psicosociales y que tienen un mayor componente de interrelación con otras personas; la consideración de que las profesiones femeninas no suponen un esfuerzo físico; o la consideración de que en general las mujeres están menos cualificadas que los hombres para el desempeño de un puesto –especialmente los de responsabilidad-.
Las brechas retributivas descienden despacio, lo que se atribuye a sus características como indicador complejo en el que recaen las distintas diferencias en las posiciones ocupadas por mujeres y hombres en el mercado laboral y que provoca que sean necesarios muchos cambios en muchas variables para que se aprecie una evolución en la brecha retributiva. Este efecto sumatorio se aprecia de forma muy marcada en las pensiones, en las que se reflejan las discriminaciones y diferencias en los ingresos y cotizaciones que las mujeres han ido acumulando a lo largo de sus vidas, y que se traducen en un mayor riesgo de pobreza en su vejez.
De la misma forma que las causas de la brecha son multicausales, las estrategias para hacerle frente también lo son y, están funcionando. La primera, sin duda, el papel de las propias mujeres, logrando una mayor independencia, mejores cotas de formación, rompiendo estereotipos y entrando en sectores y profesiones tradicionalmente masculinizadas y que cuentan con mejores remuneraciones, intentado compatibilizar trabajo y familia…
También funcionan, las políticas y estrategias públicas en materia de igualdad retributiva, las dirigidas al fomento de la igualdad en el mercado de trabajo –como la reducción de la temporalidad-, la progresiva subida del SMI, la Ley Orgánica 2/2004 de Representación Paritaria o todas las medidas y recursos dirigidos a fomentar la conciliación y corresponsabilidad.
Es necesario, por tanto, seguir fomentando la transversalidad real de la perspectiva de género en todas las políticas públicas de forma que todas las políticas de empleo, de reactivación económica, de desarrollo de prestaciones y servicios públicos tengan en cuenta de forma previa un análisis del impacto de género que van a ocasionar y sean definidas desde sus inicios para ocasionar un impacto positivo sobre la situación de las mujeres, que incida finalmente sobre el gran indicador de impacto de la igualdad real entre mujeres y hombres que es la brecha retributiva.
