El tratamiento mediador y la resolución de los grandes conflictos laborales es una de las funciones básicas que tiene encomendada por Ley el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, y a ello aplica todos sus recursos materiales y humanos con una dedicación invaluable desde la óptica de la productividad en los resultados.
Nunca se ha hecho más con menos dentro de la Administración Pública. La tipología de conflictos con los que podemos encontrarnos en el CARL es muy diversa. La gestión técnica que realizamos de las solicitudes de mediación en el SERCLA distingue, en una primera fase, entre conflictos individuales y conflictos colectivos, distinción que en el caso de Andalucía hace que los servicios del CMAC solo atiendan los primeros, mientras que el SERCLA se hace cargo de ambos, aunque con limitaciones en el caso de los individuales.
Los bloqueos de negociación colectiva y las convocatorias de huelgas tienen especial trascendencia como consecuencia de su impacto social y económico sobre el tejido productivo, pudiendo encontrarnos con conflictos que afecten a miles de trabajadores y empresas, algunas de ellas estratégicas por motivos geográficos o productivos. Esto genera una tensión particularmente intensa sobre las partes que negocian y, singularmente, sobre los equipos de mediación del CARL, pues son muchas las consecuencias que se pueden derivar de mediaciones frustradas que no siempre son responsabilidad exclusiva de una sola de las partes. La experiencia nos enseña que la mejor solución viene siempre de la mano de las propias partes, pero no en pocas ocasiones las partes desconocen esto. Por eso la labor mediadora consiste en poner a los contendientes frente a sus propias propuestas e incluso contradicciones, para perfilar, en un primer momento, su plataforma de peticiones que puede estar mal formulada.
La multiplicidad de situaciones que se dan en un proceso mediador, ya sea por bloqueo de negociación o por conflictos previos a la huelga, es digna de estudio y no debe nunca subestimarse, dado que el panorama de posiciones de las partes sobre la mesa es igualmente cambiante, lo que genera una variabilidad de posibilidades de estrategias y soluciones muy interesante. Esto, lejos de ser un problema para los mediadores, es una enorme ocasión para sondear respuestas múltiples a los problemas planteados, facilitando a las partes distintas opciones de salida a la situación que se manifiesta como imposible de resolver. Es necesario ser creativos en las propuestas de mediación, pero siempre dentro de la legalidad vigente y con un hondo sentido de la responsabilidad, porque si ofrecemos una solución esta debe ser viable a medio y largo plazo, no caben atajos ni falsas soluciones.
Es importante considerar que la labor de los mediadores es eficiente en la medida en que, tras un proceso formativo riguroso en la que se potencian las capacidades y habilidades mediadoras, estén preparados para enfrentarse a la multiplicidad de situaciones que todo proceso mediador presenta.
El mediador debe identificar los puntos de conflicto real y discriminarlos respecto de los accesorios o circunstanciales. Centrarse en el meollo de la cuestión, requiere conocer las razones por las que el conflicto se ha manifestado, desde una interpretación dudosa o errónea de las normas de un convenio, hasta un simple malentendido en la aplicación de una disposición, o en un deficiente entendimiento por las partes de la realidad misma del conflicto. Hay, por tanto, una primera labor prospectiva que debe ser depurada para poder establecer la hoja de ruta en la resolución del conflicto.
Identificados claramente los puntos de la confrontación, hay que priorizarlos desde la óptica de su importancia y transcendencia para las partes, no dejando detrás ninguna cuestión, por pequeña o intrascendente que pueda parecer. Todo cuenta para la resolución del conflicto, y, como suele decirse, tras las comas se esconde el diablo. Formalizar las propuestas de mediación requiere de una labor de depuración muy aséptica, pues el crédito de los mediadores puede arruinarse si hay indicios de parcialidad o de falta de neutralidad. El mediador no tiene ni puede tener preferencias, debe lidiar con todo tipo de conductas leales y desleales sobre la mesa de negociación y debe mantenerse estrictamente dentro de la zona de acción neutral.
No puede dejarse contaminar, debe analizar detenidamente lo que es justo en aras del interés común de las partes y debe buscar siempre que la propuesta de solución a su mediación no implique que ha habido vencedores o vencidos, porque de toda derrota surge siempre un fantasma que resucita poco tiempo después.
Hay, sin duda, mucho de teatro de sombras, de imposturas, de interpretaciones y teatralidad, de puestas en escena y de banderas de conveniencia en todo proceso de mediación y negociación. El mediador debe contar con ello desde el principio, porque en su labor está saber reconocer la legitimidad que cada parte tiene para elegir su propia estrategia negociadora. Como en la caverna de la República de Platón, debe saber el mediador de dónde proceden las sombras y saber conducir al exterior a quienes pueden estar mirando el baile de imágenes que las llamas producen sobre la pared. Pero debe hacerlo si perder la auctoritas que le reviste, so pena de dejarse en el camino la reputación de neutralidad y profesionalidad que genera la confianza suficiente entre los contendientes para que acepten su propuesta de cierre del conflicto.
Son muchos y relevantes los grandes conflictos a los que nos enfrentamos en el CARL todos los días en cada una de nuestras delegaciones provinciales de SERCLA por toda Andalucía, y enormes las presiones que nuestros equipos de mediación reciben, presiones que forman parte del escenario en el que nos movemos, a veces plácidas llanuras, a veces campos de minas, presiones que son nuestro ecosistema natural. El éxito en la resolución de los conflictos y el reconocimiento que nuestros mediadores reciben de la partes son el mejor aliciente para seguir profundizando en la labor de formación de mediadores y de negociadores que realizamos a través de los programas de formación on line que realizamos de la mano de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo y de la Universidad Internacional de Andalucía, con la que hemos conveniado recientemente la Cátedra de Negociación Colectiva y Relaciones Laborales de Andalucía UNIA-CARL, una iniciativa que recibe el apoyo de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo y que es nuestra bandera de enganche para todos los mediadores y negociadores de Andalucía dispuestos a formarse y a trabajar por un impulso de calidad real y efectivo de las relaciones laborales en nuestra Comunidad.
