El mercado laboral está viviendo una transformación acelerada por la digitalización y la inteligencia artificial. ¿Cuáles son los principales cambios que están observando desde LHH en las necesidades de talento de las empresas?
Hoy los principales retos de las compañías son la tecnología, pero también el talento y la logística y para responder a ellos estamos observando tres cambios importantes en las empresas en cuanto a las necesidades de talento en esta era de la transformación digital:
Por fin el director/a de RRHH está presente en el comité de dirección, con el fin de entender mejor el talento interno, desarrollarlo, fidelizarlo y saber captar, atraer el necesario. Ha aumentado el nivel del perfil solicitado como el número de empresas que no tenían esta figura y ahora se profesionalizan; la tecnología en empresas finales se está centrando en buscar perfiles que gestionen el dato y las avanzadas en tener en su organización un/a Manager IA y como sucede con las direcciones de RRHH, los CIO/CTOs cada vez están más presentes en el comité de dirección y, por último, el aumento de profesionales en el mundo de la logística dadas las complejidades del mundo a nivel geopolítico.
Un último cambio, la solicitud cada vez más de perfiles seniors, muy alineados en valores con la propiedad y que complementan y aportan mucho a lo automatizado por la IA, al tener mucho criterio y conocimiento, así como amplia red de contactos en esa parte más humana que la IA es difícil imaginar que lo hará.
En un contexto de incertidumbre económica y cambios constantes, ¿qué perfiles profesionales están siendo actualmente los más demandados en las regiones de Levante y Sur?
Los profesionales, sean cual sea su puesto, tienen que ser adaptables, tomar decisiones y hacerlo de una forma ágil, rápida y autónoma y cada vez se solicitan más perfiles de carácter directivos debido a la profesionalización de las empresas de la zona levante y sur al cambiar de generación familiar, entradas de fondos de inversión, así como para hacer frente a los retos que tienen hoy las compañías mediante directivos externos a la propiedad.
En cuanto a perfiles, nos demandan, como he comentado anteriormente, perfiles de dirección RRHH, Responsables de Logística, CIO/CTO y de gestión del dato como novedad importante de forma recurrente.
Los perfiles técnicos, como responsable de mantenimiento, producción, calidad o expertos en ciertos oficios como matricería, ebanistería, etc., también están actualmente siendo muy demandados. Y por último, todos los profesionales vinculados al sector turismo y construcción, donde hay muchísima oferta por parte de las empresas vs. poco talento existente en todos los niveles y puestos.
El resto se mantienen de forma continuista; finanzas y comercial siguen siendo, como siempre, perfiles solicitados y demandados.
La atracción y fidelización del talento sigue siendo uno de los grandes desafíos empresariales. ¿Qué estrategias están funcionando mejor para retener a los profesionales?
Para retener hay que cumplir unos básicos indispensables primero, como son un buen salario fijo, un pack de retribución flexible/seguros/coche, que las personas sientan su rol y entiendan lo que hacen y hacia dónde va la compañía.
Para fidelizar, hay que tener sistemas variables asociados a cada puesto, hay que escuchar al equipo, hay que hacerles sentir parte del proyecto de forma activa, darles visibilidad de su plan de carrera y tener un ambiente y una cultura inigualable, generando una barrera natural, donde por mucho que te mejoren tus condiciones, estás en un lugar donde las personas y tu responsable te retienen y donde sabes que eres parte activa del presente y futuro del proyecto.
La formación continua se ha convertido en una necesidad. ¿Cómo están adaptando las empresas sus planes de reskilling y upskilling para mantenerse competitivas?
Están utilizando muchas consultoras externas que les ayuden a tener un plan continuo y actualizado dada la exigencia que supone, formación cada vez más diversa y en aspectos como la IA que son difíciles que alguien en la organización conozca y pueda trasladar conocimiento.
Los planes ahora incorporan mucha parte de tecnología, ciber, así como trabajo en equipo entre diferentes generaciones coexistentes, habilidades comunicativas y comerciales, sobre todo para nuevas generaciones más acostumbradas a las pantallas y poco al contacto humano real.
La inteligencia artificial está cambiando muchos procesos de selección y gestión de personas. ¿Qué oportunidades y qué riesgos identifica para los departamentos de Recursos Humanos?
Las oportunidades serán la rapidez en la fase de cribado curricular, automatizar informes de las entrevistas mediante la IA tomando notas mientras realizas la entrevista, así como emails de información constante con los candidatos. Todo ello con el fin de dedicar más tiempo a cada persona, con mayor calidad en la conversación y que haga el proceso más humano.
El riesgo, fiar al 100% el cribado inicial a la IA, no revisarlo, aplicar IA en todo el proceso y hacerlo 0 personalizado, humano; en definitiva, aplicar la IA como complemento y no como sustitutivo para humanizar el proceso de selección.
Uno de los temas que analiza el Observatorio Valor Más de 50 es el aprovechamiento del talento sénior. ¿Cree que las empresas españolas están preparadas para valorar realmente el potencial de los profesionales mayores de 50 años?
Están preparadas, es un sesgo y eso es algo que entre todos debemos transformar en una oportunidad.
El mercado del talento cada vez se acota más, por necesidad, deben empezar a mirar a + 50, la IA pondrá en valor la gente senior, es otra palanca positiva, y la gente + 50, sus valores y forma de entender la vida es muy afín a la de la propiedad. Todo ello hace que, por necesidad y valor, estén preparadas o no, vayan a valorar cada vez más contratar perfiles + 50.
Los datos muestran que la experiencia y el conocimiento acumulado son activos muy valiosos. Sin embargo, muchos profesionales sénior encuentran dificultades para reincorporarse al mercado laboral. ¿Qué barreras persisten y cómo pueden superarse?
Sin duda, cuantos más años de trayectoria, más experiencia, más vivencias, más situaciones vividas, lo que supone un valor incalculable en un mundo como el de hoy cambiante, dinámico e imprevisible donde acertar en las decisiones claves suponen un valor diferencial y una ventaja competitiva, y para ello hay que tener a gente sénior en tu organización.
Para mí las barreras son varias: una barrera es irracional, el sesgo, los prejuicios. ¿Tendrá la misma energía de siempre? ¿Tendrá vicios de sus anteriores experiencias? ¿Estará dispuesto a aprender? ¿Sabrá de tecnología? ¿Vendrá pasado/a de vueltas? ¿Estará pensando en la jubilación? Etiquetas sin sentido ninguno, sin fundamento y muy lejos de la realidad, cuando miramos a profesionales de + 50 años que están en un momento de absoluta madurez profesional, con su vida personal muy organizada y que desean abordar retos con ganas, ambición y tiempo junto con valores instaurados en su ADN como estabilidad, resiliencia, sentido de la responsabilidad, compromiso. Para superar esta barrera, debemos pasar del sesgo a la oportunidad, cambiar nuestra mente cuando pensemos en + 50.
Otra barrera es el miedo a gestionar gente mayor que tú, que te reta, te contrapone y te cuestiona en el buen sentido. No estamos acostumbrados de forma natural a gestionar gente de mayor edad, eso genera inseguridades y veo habitualmente como es un descarte habitual de candidatos en los procesos de selección. Para superar esta barrera hay que dar herramientas y formar a los responsables de equipo, así como a saber liderar mediante el diálogo, la contraposición de ideas en búsqueda de la mejor idea de forma conjunta.
Y, por último, detecto una barrera salarial; muchas veces las empresas quieren perfiles más jóvenes para no hacer frente a salarios más altos, la realidad es que no hay nada más caro o inversión menos rentable, que buscar un sénior a precio de no sénior, incorporar a alguien que cuesta que llegue 2/3 años a las expectativas y no midas el coste de oportunidad de esa diferencia salarial que no has estado dispuesto a pagar. Esta barrera tiene fácil solución: paga el salario del perfil que busques, independiente de la edad y estarás más cerca de acertar.
¿Qué beneficios aporta a una organización contar con equipos intergeneracionales en los que convivan profesionales jóvenes y sénior?
Igual que en una familia hay abuelos, padres y nietos, en la empresa debe suceder lo mismo, ya que es una transmisión de cultura, de valores, donde el abuelo mima mientras el padre es más duro, exigente habitualmente, pero todos son necesarios para ser familia.
Cada uno aporta un valor indispensable que genera más visiones, más conocimiento y más riqueza, teniendo un resultado inigualable para las personas que coexisten y la empresa que tiene la capacidad de tener a jóvenes y séniors. Lo más importante de una empresa es la cultura, el ADN y cómo se traslada y se mantiene si no es de generación en generación. Hoy hay compañías donde sus sénior son los mentores de las nuevas incorporaciones, y donde los jóvenes les forman a ellos en nuevas tendencias, hábitos y tecnologías. Hay que generar como compañía espacios de convivencia, de diálogo, de dar a cada colectivo su rol y aporte de valor, la cultura está en juego y la familia también.
Desde su experiencia, ¿qué habilidades serán imprescindibles para mantener la empleabilidad durante la próxima década, independientemente de la edad del trabajador?
Adaptabilidad a las diferentes situaciones cambiantes del mundo globalizado en el que vivimos, así como a nuevas tecnologías que harán que trabajemos diferente constantemente. Resolución junto con autonomía en tu día a día, ser capaz de decidir y presentar las cosas realizadas con poca información y dando soluciones.
Capacidad relacional, interna y externa, la parte humana, la parte face to face, cada vez será más importante, tanto en comunicación como en red de contactos. Y además de las habilidades de adaptabilidad, resolución, autonomía y capacidad relacional, la actitud, siempre la actitud, que marca absolutamente siempre la diferencia. Y por último si me lo permites, ser humilde, buena persona, escuchar, trabajar en equipo, valores, aptitudes y actitudes fundamentales siempre.
Si tuviera que señalar los grandes retos y oportunidades que afrontará el mercado laboral español en los próximos cinco años, ¿cuáles destacaría?
Te destacaría 5 grandes retos. Por supuesto el primero, la IA. Cómo se integra de forma real y no solo a nivel teórico en las compañías. Que se haga donde aporte mejoras, no pérdidas y con unas fases que permita a los trabajadores integrarlo en su día a día.
El segundo que te nombraría es el de la productividad. Este punto es un quebradero de cabeza para los empresarios en España y debemos encontrar la manera de ser más productivos con menos como palanca de mejora como economía y país. Aquí afecta mucho el absentismo, ya presente hoy como problema real a abordar y solucionar.
Después, tercero, te diría que el tamaño de las empresas, si conseguimos que sea mayor del actual, generaremos más empleo y economía, aquí es muy importante salir fuera, hacernos grandes en el mundo, porqué somos hiper competitivos en talento, productos y servicios.
El cuarto, la atracción/fidelización del talento. Con un paro tendiendo al 0, la falta de personas ya como límite para crecer para las compañías, y en un mundo global con cada vez más oportunidades y donde hay que hacer muy bien muchas cosas para que las personas quieran estar contigo y durante mucho tiempo, es un reto apasionante.
Y el quinto, el último y por ello no el menos importante, la geopolítica y los cambios constantes del escenario mundial que hacen variar los negocios y reinventarte constantemente. Quien sepa ver oportunidades, entender mejor que nadie el mundo como se mueve es un reto, pero claramente una oportunidad y ventaja competitiva.
Son 5 retos, retos grandes, todos ellos, importantes, a los cuales les dedicaremos mucho tiempo y esfuerzo pero que claramente podemos abordar como país, empresas y directivos porqué hay mucho talento, ambición y ganas de hacer cada día las cosas mejor.
