En un momento de colapso del sistema judicial español como el que estamos viviendo actualmente en todos los órdenes jurisdiccionales, vuelve a la palestra el debate sobre la idoneidad de fórmulas de mediación intrajudicial que permitan mejorar el acceso de los ciudadanos a la justicia con garantías de que su derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 Constitución) se verá satisfecho adecuadamente. Baste recordar el fallo de la STC 125/2022, de 10 de octubre, en el que el Tribunal Constitucional declaró la vulneración del derecho a un proceso sin dilaciones debidas por la demora de más de tres años en la celebración del acto de conciliación previa y juicio en un proceso laboral de reclamación de cantidad.
La mediación laboral intrajudicial no es una alternativa al proceso, sino que se incardina dentro del mismo y se despliega con la tutela del juez y con pleno respeto a las normas sustantivas y procesales. El Consejo General del Poder Judicial puso en marcha a partir de 2010 una serie de protocolos aprobados en su pleno que se convirtieron en unas guías prácticas a partir de 2013, pero su aplicación no resulta obligatoria, sino que es potestativa para aquellos jueces que quieran implementarla, de ahí que nos planteemos las múltiples incógnitas y retos que este mecanismo de mediación puede generar. Téngase en cuenta que las diecisiete Comunidades Autónomas tienen sistemas de resolución extrajudicial de conflictos laborales, muchos de los cuales ofrecen porcentajes excepcionales de avenencia en las mediaciones, como es el caso de TAMIB balear, o del SERCLA andaluz, lo que nos obliga a reflexionar sobre las posibilidades de convivencia de ambos sistemas -intra y extrajudicial- teniendo presente, además, que los sistemas extrajudiciales están mayoritariamente sostenidos en acuerdos interprofesionales entre organizaciones sindicales y empresariales. ¿Puede afectar la mediación intrajudicial a la autonomía colectiva y, consecuentemente, a la libertad sindical y de asociación?
Podemos estar de acuerdo con el CGPJ en que no siempre una sentencia es la mejor respuesta a un conflicto laboral, donde pueden quedar al margen consideraciones de tipo económico y social y no conseguirse la respuesta pacificadora que la cuestión litigiosa exige. Una sentencia desfavorable puede incidir negativamente en el ambiente laboral y generar sentimientos de frustración incompatibles con el sentido de justicia reparadora que se persigue en todo contencioso. La acción sindical en la empresa busca por definición la negociación en el conflicto, por lo que las soluciones heterónomas son de difícil ejecución dentro de la empresa, máxime cuando ya existe una acendrada cultura de la resolución autónoma de conflictos laborales, la autocomposición de intereres en el ámbito laboral. La lentitud de los procesos judiciales justificaría por sí misma cualquier alternativa procedimental que evitara dilaciones disuasorias en la resolución de los conflictos, pero la mediación debe ser asumida libremente por las partes y debe presentar todo tipo de garantías de neutralidad, imparcialidad, confidencialidad, bilateralidad y buena fe.
Bien es cierto que los servicios administrativos de mediación, arbitraje y conciliación en España (SMAC) constituyen hoy día, lamentablemente, un mero trámite formal preceptivo y previo a la presentación de las demandas laborales. La realidad es que la mediación administrativa previa no funciona porque no hay medios materiales ni humanos suficientes para gestionarla en su actual configuración procesal. Estos sistemas han sido sustituidos en algunas Comunidades Autónomas por los sistemas extrajudiciales derivados de acuerdos interprofesionales que, como en el caso del SERCLA andaluz, gestionan en torno a 3.000 expedientes al año que afectan a más de 500.000 trabajadores.
Pero no se está planteando la sustitución de dichos servicios administrativos, ni siquiera su reforma, sino la implantación de un nuevo sistema de mediación que podría ser gestionado por una unidad judicial dirigida por el letrado de la Administración de Justicia de cada juzgado de lo social, o directamente por las Secretarías del Decanato o Presidencia del Tribunal provincial o autonómico sobre la base de una lista o panel de mediadores que deberán cumplir los requisitos de formación y experiencia que en cada caso se determinen.
¿Quiénes serían esos mediadores y quién los elegiría? En principio serían los jueces decanos o Presidentes de Tribunal quienes fijarían los requisitos a acreditar para formar parte del panel de mediadores, debiendo contar con una habilitación establecida reglamentariamente. Es decir, ni organizaciones sindicales ni empresariales serían llamadas, en principio, a presentar a sus mediadores a la lista. Parece que se opta por los profesionales jurídicos -abogados y graduados sociales- y no por los mediadores procedentes de sindicatos y patronales. Esto no es una mera intuición, sino expresión de lo que la guía práctica del CGPJ dice en su página 137, que literalmente manifiesta que “La falta de asunción de auténtica labores de mediación en los conflictos individuales por los órganos administrativos y de creación convencional (o su asunción muy concreta y limitada), la escasez de tiempo de los órganos judiciales para asumir esta tarea, la sobrecarga de trabajo a la que ambos se ven expuestos, la ausencia de formación en técnicas de mediación, en suma, la insuficiencia de re- cursos materiales y humanos para llevarla a cabo ante el elevado número de litigios laborales individuales […]” justificaría la puesta en marcha de la mediación intrajudicial.
No podemos estar más en desacuerdo con alguno de estos análisis. Los sistemas convencionales de resolución extrajudicial de conflictos funcionan, y lo hacen con la inmediatez y anticipación que no puede ofrecer hoy día la oficina judicial. Lo hacen resolviendo conflictos jurídicos y de interés bajo parámetros autocompositivos de interés sindical y empresarial, o sea, las partes se dan la solución que mejor y más les interesa, siendo los mediadores quienes catalizan la resolución del conflicto. Decir, además, que la formación en técnicas de mediación está ausente en estos procedimientos es desconocer una realidad tangible de la que estamos muy orgullosos en los Consejos Autonómicos y Fundaciones privadas y del sector público que gestionamos y administramos estos sistemas extrajudiciales.
En definitiva, hay mucho que discutir aún acerca de la viabilidad, compatibilidad y complementariedad de los sistemas de mediación intrajudicial y extrajudicial laboral en España.
Sería bueno que nos sentáramos a empezar a discutir propuestas de mejora entre el CGPJ, Fundación SIMA, los Consejos de Relaciones Laborales, Fundaciones y sistemas autonómicos, antes de que otra reforma procesal oportunista lo ponga todo patas arriba, porque buscamos soluciones a problemas comunes y en algo coincidimos plenamente, y es que llevar hoy un conflicto laboral a los tribunales no es una buena idea.
