14/07/2024

La equidad y neutralidad del CARL, el método del caso
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En los conflictos por bloqueo de la negociación del convenio colectivo se dan algunas de las circunstancias de más difícil tratamiento por parte de los equipos de mediación del SERCLA o del CARL. Tratándose de conflictos de intereses la salida natural del bloqueo viene de la mano de una propuesta de mediación por parte de los mediadores del SERCLA, que puede ser objeto de renegociación por las partes y dar lugar al cierre del convenio. Esto sucede así en el 99% de los casos, pero a veces hay que tratar con ese 1% irreductible que termina exigiendo la intervención directa del propio CARL. Esto es lo que prevé la Ley 4/1983, de 27 de junio, de creación del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, circunscribiendo esta intervención a las “contiendas prolongadas o de amplia repercusión en la Comunidad Autónoma o sobre autorregulación de huelgas y paros en servicios esenciales”.

Esa intervención directa consiste en poner a disposición de la partes todo el arsenal de recursos de los que el CARL puede hacer uso para la situación de bloqueo técnico de la negociación. Esencialmente son tres dichos recursos, en primer lugar, un arbitraje voluntariamente aceptado por las partes, solución que no suele las preferida por los contendientes. En segundo lugar, una asistencia técnica para la negociación o desbloqueo de la negociación. Este fue, por citar un ejemplo, -ejemplo de modelo de éxito- el caso del Convenio Colectivo del Campo de Granada, que se terminó firmando el 8 de noviembre del año pasado, después de que el convenio llevara más de cinco años sin poderse cerrar. En tercer lugar, el CARL puede poner a disposición de las partes una terna de presidentes de la mesa de negociación para que elijan uno. Este es un recurso frecuente en el caso de convenios en los que la experiencia demuestra que existen habitualmente dificultades para poner a las partes de acuerdo. Son múltiples los ejemplos de presidencias del CARL que terminan con el cierre del convenio en cuestión de semanas o meses. También es un modelo de éxito.

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Sin embargo podemos encontrarnos con situaciones en las que sea necesario combinar alguno de estos recursos como consecuencia de la gravedad de la situación de conflicto colectivo. En el caso de conflictos con una grave incidencia para la economía de la Comunidad Autónoma o para comarcas especialmente sensibles o dependientes de la viabilidad de una empresa o sector, la actuación mediante arbitraje voluntariamente aceptado por las partes con desconvocatoria de la huelga que esté acompañando al conflicto suele conllevar la enorme dificultad de que las partes acepten el arbitraje, pues siempre abrigan la idea lógica, de que una solución autónoma es mejor que una solución heterónoma que imponga un tercero. Esta fórmula ha sido empleada escasamente en los cuarenta años de funcionamiento del CARL.

La combinación de asistencias técnicas a la negociación y de presidencias es una de las fórmulas más eficaces de las que podemos ofrecer, y se ha reservado a conflictos del alcance, por poner un ejemplo cercano temporalmente, del de empresas como ACERINOX, cuyo proceso de negociación de su IV Convenio comenzó en enero de 2023 y solo ha terminado con la propuesta de mediación presentada por el CARL el 12 de mayo, hace escasos días. Este  ha sido un proceso de una extremada dificultad técnica, pues la propuesta de convenio que se puso sobre la mesa por parte de la empresa conllevaba un cambio en el modelo de negocio de la acería que transformaba los aspectos esenciales de las relaciones de trabajo relacionados con la flexibilidad, disponibilidad, productividad, conciliación de la  vida familiar y laboral, vacaciones, etc.

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A la dificultad intrínseca del convenio, se añadía la declaración de huelga por parte de las secciones sindicales que componían el comité de empresa durante el proceso de negociación del convenio. Negociar con huelga en vigor no pone las cosas fáciles a los equipos de mediadores y a la presidencia de la mesa de negociación, dado que buena parte del tiempo que se emplea en las diferentes reuniones de la mesa se va en proponer medidas de desescalada del conflicto y de pacificación. Es decir, en vez de desarrollar el papel de mediadores y trabajar sobre las cuestiones técnicas del conflicto, el tiempo vuela mientras hacemos de cascos azules.

En todo este proceloso tránsito hacia la búsqueda de una solución al bloqueo hay algo que resulta esencial para llegar a buen puerto, mantener la posición de equidad y neutralidad de los miembros del CARL que llevan adelante la asistencia técnica, la mediación y la presidencia. Y esto, que puede parecer difícil, se lleva a cabo de manera natural porque forma parte del ADN del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. La mediación neutral y en equidad del CARL consiste en la asunción de que las partes están convencidas de que tienen la razón y de que sus propuestas son la verdadera solución del conflicto. Por ello la determinación de lo que se denomina en el argot técnico ZOPA, o zonas de posible acuerdo, es esencial para dirigir el esfuerzo de las partes a cerrar aquello sobre lo que es posible acordar y no condicionarlo a aquello sobre lo que no va a ser posible acordar. Hay, por tanto, que indagar en aquellos puntos que las partes declaran como innegociables, o líneas rojas, para ver si, efectivamente, caben compensaciones que hagan relajar la presión sobre dichas condiciones intocables. Las partes deben saber que un proceso de negociación colectiva no puede haber vencedores ni vencidos.

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La equidad y la neutralidad consisten en un ejercicio de descenso en aguas bravas, en las que los mediadores y asistentes técnicos deben hacer pasar el kayak de la mesa de negociación entre las barras colgantes que indican el recorrido correcto que lleva a la línea de meta. Por ello, cuando la solución final del proceso, como ha ocurrido en el caso que hemos puesto de ejemplo, termina con una propuesta de mediación presentada por el equipo del CARL para que sea sometida a los órganos de decisión de los representantes en la mesa, esto es, el consejo de administración de la empresa y la asamblea de la plantilla de los trabajadores, es porque hemos podido cerrar el conflicto de una manera equitativa y neutral.

Que las partes estén conformes al 100% con la propuesta presentada no es posible en ningún caso, pues ello indicaría que alguna de las partes no está comprendiendo la solución que se propone. Conseguir un 50% de aceptación de la propuesta ya es un éxito, y significa que la mediación ha llegado hasta el punto máximo de su eficacia bajo  criterios de equidad y neutralidad. En cualquier caso, los órganos de decisión son soberanos para la aceptación de una propuesta heterónoma de solución del conflicto, pues está claro que el mediador no pretende, en ningún caso, tener la razón, sino proponer a las partes una solución equitativa y neutral y, por tanto, justa para con las reivindicaciones de las partes, porque en definitiva un sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales no es sino un mecanismo de impartición de justicia social. Cuando cerramos estas líneas, aún no conocemos en el CARL el destino que habrá tenido nuestra propuesta de mediación en este conflicto, pero somos optimistas porque tenemos los pies en el suelo y nadie mejor que los mediadores conoce todos los entresijos de este conflicto.

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