El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales cumple este año 40 años de existencia. ¿Cuáles cree que son las fortalezas de este organismo para perdurar en el tiempo?
Quiero agradecer a Tribuna de Andalucía, en primer lugar, su invitación a esta entrevista que abunda en nuestro interés por visibilizar al máximo la labor que desarrolla el CARL y que suele pasar desapercibida. Con motivo de esta efeméride queremos seguir trabajando juntos para hacer del CARL un organismo más útil aún de lo que es, debemos poner luces largas y otear con una mirada nueva los retos que nos vienen y la forma de abordarlos, porque el paso de estos cuarenta años deja ver que hoy el CARL une, indiscutiblemente, a su carácter tripartito, el de una Administración prestadora de servicios en materia de negociación colectiva y de conflicto colectivo. En términos económicos y de utilidad social, la posición del CARL es, simplemente, insuperable. Con un coste inferior a los 50 millones de euros en estos cuarenta años, ha conseguido aglutinar e impulsar la firma de casi 30.000 convenios colectivos, que han dado cobertura y protección económica y jurídica cada año a más de medio millón de personas trabajadoras, equivalentes a más de 140 millones de contratos de trabajo, lo que da una idea de su importancia estructural en el sistema económico andaluz.
No todas las Comunidades Autónomas disponen de un Consejo de Relaciones Laborales como el nuestro, que estimamos tiene la mejor estructura funcional, competencial e institucional de las posibles, la fórmula más completa con fundamento en la Ley, composición tripartita, con medios propios para la negociación y la mediación, programa presupuestario, personal funcionario en RPT, 10 sedes administrativas repartidas en las 8 provincias y gestión económica en el marco de la Ley de Contratos del Sector Público. Aprovechemos este punto de partida, ¡qué son cuarenta años!
¿Cuáles son las funciones del Consejo y por quien está formado?
El CARL desde sus orígenes ejerce dos grandes bloques de competencias legales. De un lado facilita, dentro del respeto al principio de autonomía colectiva consagrado en el artículo 37 de la Constitución, la negociación colectiva entre organizaciones empresariales y sindicales, mediante apoyos materiales y personales que posibiliten los más altos niveles de diálogo y entendimiento. El Consejo fomenta, en especial, la negociación colectiva en aquellos sectores donde existan particulares dificultades para la misma. En desarrollo de dicha previsión legal, se aprobó el I Plan de apoyo a la negociación colectiva andaluza, sustituido en julio de 2023 por el II PANC (2023-2025) que contiene un conjunto ordenado de objetivos y medidas para el impulso de la negociación colectiva.
De otro lado, facilita y promueve la mediación y el arbitraje en los conflictos colectivos de trabajo. A tal fin, el Consejo adopta medidas encaminadas a su solución mediante el ofrecimiento de mediadores y árbitros y la adopción de propuestas o recomendaciones, en especial respecto de contiendas prolongadas o de amplia repercusión en la Comunidad Autónoma o sobre autorregulación de huelgas y paros en servicios públicos esenciales. Actualmente, y desde 1999, la gestión de los conflictos laborales colectivos y de determinados conflictos laborales individuales se gestiona en el CARL a través del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA), residenciado en el Consejo y regulado en el Acuerdo Interprofesional por el que se aprueba su Reglamento de funcionamiento y procedimiento.
Como Consejo tripartito -sindicatos, patronal y Administración- que es el ADN de su naturaleza, y en su funcionamiento en modo de Comisión Permanente y de Pleno, desarrolla sus funciones sobre la base del acuerdo unánime entre las tres organizaciones que lo componen, CCOO, UGT, CEA y Junta de Andalucía. Nunca se ha votado una decisión o una acción, o proyecto, en el seno del CARL, y esto lo identifica claramente como un órgano de impulso y protección del diálogo social tripartito.
En el seno del Consejo andaluz de relaciones laborales está también el SERCLA que, por su forma de proceder, ha conseguido frenar muchos conflictos laborales
El SERCLA es el relato de una trayectoria histórica exitosa desde abril de 1996, año de su creación a través de un Acuerdo Interconfederal del que en un principio fue parte la Administración de la Junta de Andalucía. Se encuentra vinculado administrativamente al CARL, siendo su primer Reglamento de 1999, e incorporando las controversias individuales en marzo de 2005, con actualizaciones mediante Acuerdo de enero de 2015 y desarrollo reglamentario en agosto de 2018, y una última reforma de su reglamento en 2022.
El SERCLA fue el primer servicio en España que hizo mediaciones on line a raíz de la pandemia de 2020. Actualmente, el 90% de nuestras mediaciones individuales son on line. En la actualidad nos encontramos trabajando en conseguir un III Acuerdo Interprofesional sobre el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía con vigencia hasta 2025, ante la necesidad de acometer un impulso de renovación que asegure el futuro del SERCLA frente a las condiciones sociales, económicas y políticas más adversas, con el objeto de garantizar la paz social en nuestro sistema de relaciones laborales andaluz. Será esencial en este sentido que la próxima Ley de Participación Institucional contemple la correspondiente aportación presupuestaria para este Acuerdo, del mismo modo que para el II PANC.
Con los datos disponibles de 2022 del Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía, y sin cerrar aún 2023, el SERCLA asume el 4,5% (1.848) del total de conflictos individuales en Andalucía, y los CMAC el 95,5% restante, de un total de 41.712 conflictos. Pero el 100% de los conflictos colectivos se encuentra en manos del SERCLA (en 2021, 815 expedientes, que afectaron a 24.630 empresas y 396.140 trabajadores, en 2022, 837 expedientes, con 53.082 empresas y 509.510 trabajadores afectados). Al final de este año 2023 superaremos la cifra de los 3.000 expedientes, entre individuales y colectivos, lo que da una idea del papel clave que desarrolla este organismo en la resolución de la conflictividad laboral en Andalucía.
En términos generales puede decirse que los conflictos que se presentan en SERCLA suponen 11 veces más de trabajadores afectados que los que se presentan ante el CMAC, que solo lleva conflictos individuales, singularmente despidos y reclamaciones de cantidad. Los porcentajes de avenencias son muy similares en CMAC, 24,5% y en SERCLA, 22,2%. En términos económicos, afirmamos con rotundidad que la paz social no tiene precio, y ello se traduce en que en sus 25 años de existencia, el SERCLA ha tenido un coste aproximado para la Administración de 19 millones de euros, habiendo ahorrado para el tejido productivo andaluz la nada despreciable cifra de 49 millones de horas de trabajo en huelgas, lo que equivaldría a más de 750 millones de euros, de ahí que reclamemos una mayor dotación presupuestaria para este organismo, dado que es difícil encontrar algo que pueda ser más rentable en términos sociales y económicos.
Ahora mismo con los pactos alcanzados para la formación del nuevo gobierno nacional planea una reducción de jornada y una subida del salario mínimo interprofesional. ¿Cree que se avecina una época de menor entendimiento entre los agentes laborales?
No debería ser así, de hecho las subidas del SMI desde 2018 han supuesto un incremento del 46% de este indicador y la conflictividad ha tenido que ver más con el descontrol de la inflación y su traslación a la indexación de los convenios colectivos que con la subida del salario mínimo. Es cierto que está habiendo dificultad en el cierre de las tablas salariales de convenios de sector, especialmente, como consecuencia del incremento de IPC que, afortunadamente, parece estar moderándose en los últimos trimestres. Las empresas han hecho un enorme esfuerzo en estos dos últimos años y seguimos, lentamente, en la senda de recuperación del poder adquisitivo de los salarios.
Por lo que se refiere a la reducción de jornada la realidad indica que en España estamos bastante cerca de una jornada media de convenio situada en torno a las 38 horas semanales. La cuestión es que esta reducción propuesta por el gobierno no puede acometerse al margen de la negociación colectiva de las organizaciones sindicales y empresariales, porque es su competencia legal según indica el artículo 34 LET. De todos modos, el impacto de esta medida debe valorarse justamente en términos de afección a la productividad porque no será igual en las grandes y medianas empresas que en las PYMES que constituyen el 90% de nuestro tejido empresarial, ni tampoco tendrá igual incidencia en el sector privado que en el público. El camino para las reformas laborales debe ser siempre el del diálogo social y el respeto a la autonomía colectiva de sindicatos y patronal.
